2024_CBS_01085 - Rechtspositieregeling. Vaststelling.

Artikel 41 van het decreet lokaal bestuur van 22.12.2017 met betrekking tot de bevoegdheden van de gemeenteraad bepaalt dat de gemeenteraad bepaalde bevoegdheden bij reglement kan toevertrouwen aan het college van burgemeester en schepenen. In hetzelfde artikel wordt tevens bepaald welke bevoegdheden niet kunnen worden gedelegeerd.

Bij raadsbesluit d.d. 02.09.2019 vertrouwt de raad de bevoegdheid tot het vaststellen en wijzigen van de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel toe aan het college van burgemeester en schepenen. 

Met het BVR RPR d.d. 23.01.2023 wordt voor lokale besturen een nieuw kader gecreëerd voor het vaststellen van de lokale rechtspositieregeling. Het bestuur wordt enerzijds, aangezien Lokeren na de fusie met gemeente Moerbeke in 2025 als "nieuwe" gemeente wordt beschouwd, verplicht een nieuwe rechtspositieregeling vast te stellen die volledig in lijn moet liggen met het nieuwe BVR RPR. Anderzijds biedt het kader ook heel wat quickwins die onmiddellijk voelbaar kunnen zijn binnen de organisatie en de dagelijkse werking.
Om beide redenen wordt voorgesteld nu reeds de lokale rechtspositieregeling aan te passen en in lijn te brengen met het nieuwe BVR RPR. 

Intussen werd ook het ontslagdecreet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, en kan deze regelgeving ook worden geïntegreerd in de lokale rechtspositieregeling. Er wordt bijgevolg voorgesteld om de bepalingen van het ontslagdecreet te implementeren, en om tevens van de gelegenheid gebruik te maken om de rechtspositieregeling te conformeren aan gewijzigde wettelijke bepalingen.

Met de herwerking van de rechtspositieregeling wil de organisatie een eigentijdse wettelijke context bieden waarin volgende uitgangspunten centraal staan:

• Zoveel mogelijk gelijkheid creëren tussen de statutaire en contractuele tewerkstelling.
• Bewegingsruimte en wendbaarheid creëren (soepele besluitvorming, wegwerken van pijnpunten in processen).
• Inspelen op de war on talent - krapte op de arbeidsmarkt die structureel is geworden.
• Administratieve eenvoud.
• Een aanzet bieden tot een tussentijdse rechtspositieregeling na de fusie vanaf 01.01.2025.

De organisatie wil bovendien de nadruk leggen op één organisatie door eenzelfde tekst te schrijven voor zowel het stads- als het OCMW-personeel.

Ten opzichte van de huidige rechtspositieregeling worden, naast de verplichte bepalingen uit het BVR RPR, in grote lijnen volgende inhoudelijke aanpassingen voorgesteld: 

Titel 1. Toepassingsgebied: Conform artikel 2 van het BVR RPR kunnen bepaalde personeelscategorieën worden uitgesloten uit de rechtspositieregeling. Dit werd reeds toegepast voor de jobstudenten en doelgroepmedewerkers art. 60. Er wordt voorgesteld om ook de medewerkers met een flexi-arbeidsovereenkomst en de verenigingswerkers uit te sluiten uit het toepassingsgebied.

Titel 2. De Loopbaan:

• Evenwaardige ervaring: Het BVR RPR (art. 4) voorziet de mogelijkheid om evenwaardige ervaring in aanmerking te nemen, mits afname van een capaciteitstest. Er wordt voorgesteld om naast de bestaande opties (diploma en ervaringsbewijzen/attesten van beroepsopleiding) ook deze mogelijkheid in te schrijven
• Slanke selectieprocedures: Om te kunnen inspelen op de huidige uitdagingen binnen het wervingsproces én zoveel mogelijk loopbaanperspectief te kunnen bieden via volwaardige selectieprocedures wenst het bestuur volgende aanpassingen door te voeren binnen het luik werving en selectie : 
  • Er wordt voorgesteld om enkel nog algemene ruime aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden te voorzien, tenzij de functie specifieke toelatingsvoorwaarden vereist (vb. rijbewijs, specifiek diploma, opleiding - zoals opgenomen in bijlage 1). Indien de organisatie, naast deze specifieke voorwaarden, bijkomende voorwaarden wenst vast te stellen gebeurt dit steeds mits consultatie van de vakbonden. Ook wat betreft de nationaliteitsvereiste wenst de organisatie de lijst met functies voorbehouden voor Belgen te beperken tot enkel de functies waarbij dit wettelijk bepaald is.
  • Er wordt voorgesteld om de samenstelling van de selectiecommissies te vereenvoudigen, in lijn met het voorziene kader in het BVR RPR.
  • Ook wat betreft de selectietechnieken wordt voorgesteld om een ruimer kader te voorzien, en vast te stellen dat de selectieprocedure bestaat uit minstens één selectietechniek. Om als geslaagd te worden beschouwd dient de kandidaat minstens 60% dient te behalen op elke selectietechniek.
  • De organisatie ervaart dat er voor een aantal functies bijna voortdurende openstaande vacatures zijn. Bijgevolg wordt voorgesteld om de voorziene mogelijkheid van permanente vacatures in te schrijven (als volwaardige selectieprocedure).
• Regularisatie loopbaanrechten: Het BVR RPR (artikel 75) voorziet de optie om personeelsleden zonder loopbaanrechten die op 18.03.2023 minstens 5 jaar in dienst zijn bij de organisatie te regulariseren. Er wordt voorgesteld om van deze mogelijkheid gebruik te maken, en de personeelsleden die voldoen aan de gestelde voorwaarden te regulariseren en hen volwaardige loopbaanrechten toe te kennen.
• Feedback en evaluatie: De organisatie ervaart de nood om in het geval van disfunctioneren het huidige proces rond feedback en evaluatie te vereenvoudigen en versoepelen op vlak van termijnen en formaliteiten om zo kort op de bal te kunnen spelen. Conform het decreet lokaal bestuur blijft een ontslag uiteraard niet mogelijk zonder een evaluatie met ongunstig evaluatieresultaat.
• Toekenning van schaalanciënniteit: Momenteel wordt, behalve voor knelpuntberoepen, geen schaalanciënniteit toegekend tenzij vanuit een eerdere ervaring in dezelfde of hogere schaal bij een andere overheid. Er wordt voorgesteld dat voortaan de relevante beroepservaring opgedaan bij het bestuur, een andere overheid, in de privésector of als zelfstandige recht geeft op de toekenning van schaalanciënniteit, en dit voor niet-knelpuntberoepen beperkt tot 12 jaar.

Titel 7. Het salaris: De organisatie wenst bij de valorisatie van vorige ervaring niet langer een onderscheid te maken tussen ervaring bij andere overheden of ervaring in de privésector of als zelfstandige. Er wordt voorgesteld om voortaan alle beroepservaring te valoriseren op basis van de relevantie voor de uitoefening van de functie waarin het personeelslid aangesteld is.

Titel 8. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen: 

• Als algemeen uitgangspunt binnen het thema toelagen en vergoedingen wenst de organisatie effectieve prestaties zoveel mogelijk te belonen, en waar mogelijk in lijn met het BVR RPR bepaalde afwezigheden uit te sluiten.
  
• Vakantiegeld: Met het oog op zoveel mogelijk overeenstemming tussen statutaire en contractuele personeelsleden wordt voorgesteld om de bepalingen op vlak van vakantiegeld vanaf 2025 toe te passen volgens de regeling publieke sector. Er wordt tevens voorgesteld om - in lijn met de regeling van contractuele personeelsleden - vakantiegeld op variabel loon te voorzien.

Titel 9. Verloven en afwezigheden: 

• Vakantiedagen: Om zoveel mogelijk gelijkheid te creëren tussen statutaire en contractuele personeelsleden wordt voorgesteld om de bepalingen op vlak van vakantie vanaf 2025 toe te passen volgens de regeling publieke sector. In uitvoering van de Europese richtlijn 2003/88/EG wordt tevens voorgesteld om een regeling op te nemen indien het personeelslid zijn dagen betaalde vakantie niet heeft kunnen opnemen omwille van vb. ziekte, moederschapsrust, ...
• Arbeidsongeschiktheid: Er wordt voorgesteld om in overeenstemming met het BVR RPR (artikel 63) de regeling rond deeltijdse prestaties wegens arbeidsongeschiktheid voor statutaire personeelsleden op te nemen.
• Tijdelijke afwezigheid wegens overmacht: Rekening houdend met het principe om zoveel mogelijk gelijkheid te creëren ongeacht het statuut van het personeelslid wordt voorgesteld om de mogelijkheid tot tijdelijke afwezigheid wegens overmacht, zoals voorzien in het BVR RPR art. 68, in te schrijven voor de statutaire personeelsleden.

Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de raad van 04.11.2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd;

Het decreet van 22.12.2017 over het lokaal bestuur;

Het decreet van 16.06.2023 tot wijziging van het Provinciedecreet van 09.12.2005 en het decreet van 22.12.2017 over het lokaal bestuur, wat betreft de beëindiging van de hoedanigheid van het statutaire personeelslid (ontslagdecreet);

Het besluit van de Vlaamse Regering van 07.12.2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn;

Het besluit van de Vlaamse Regering van 20.01.2023 tot vaststelling van de minimale voorwaarden van de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen, zoals later gewijzigd;

De rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel, vastgesteld bij raadbesluit van 01.02.2010, zoals later gewijzigd;