Hoofdstukken Vbis 'functiebeschrijving' en Vter 'evaluatie' van het decreet rechtspositie voor het personeel gesubsidieerd onderwijs werden, met ingang van 01.09.2021, gewijzigd. De omzendbrief 'functiebeschrijving en evaluatie' van 29.10.2007 werd vervolgens ook aangepast en geeft gedetailleerde info over de wijzigingen.
De functiebeschrijvingen worden niet langer geïndividualiseerd en bevatten nog enkel de kerntaken. Die worden lokaal per ambt, en desgevallend binnen een ambt per functie, vastgelegd.
Wat betreft de evaluatie vervalt de verplichting om ieder personeelslid minstens vierjaarlijks te evalueren.
Evaluatiegesprekken worden nog enkel voorbehouden voor personeelsleden bij wie ernstige tekortkomingen worden vastgesteld die aanleiding geven tot het vastleggen van persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen in het verslag van een formeel functioneringsgesprek. Voor bedoelde personeelsleden wordt een verplicht begeleidingstraject van minstens 120 dagen voorzien na de overhandiging van het verslag van het eerste formele functioneringsgesprek met daarin de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen.
Voor alle andere personeelsleden moet enkel nog een (informeel) functioneringsgesprek georganiseerd worden op regelmatige basis. Personeelsleden krijgen ook het recht om zelf een functioneringsgesprek aan te vragen wanneer zij daar nood aan hebben.
Het evaluatieproces is bedoeld en moet gezien worden als een constructief en positief personeelsbeleidsinstrument, dat het mee mogelijk moet maken een autonoom personeelsbeleid te voeren gericht op het verstrekken van kwaliteitsvol onderwijs.
Evaluatie mag geen momentopname zijn, maar moet eerder een procesmatig gebeuren vormen, waarbij ook de ondersteuning en de begeleiding van het personeelslid een zeer belangrijke plaats innemen. Evaluatoren moeten daartoe een gedegen opleiding krijgen, vanaf 1 september 2021 moeten zij die opleiding verplicht gevolgd hebben binnen de twee jaar na hun aanduiding als evaluator om nadien nog te kunnen evalueren.
Voor de vastbenoemde personeelsleden en de personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor doorlopende duur die vóór 1 september 2021 een evaluatie met als eindconclusie “onvoldoende” hebben gekregen die nog niet leidde tot hun ontslag, treden alle wijzigingen pas in werking nadat bedoelde personeelsleden opnieuw geëvalueerd worden en die nieuwe evaluatie definitief is geworden.
Het door OVSG aangeleverde model evaluatiereglement werd gebruikt als leidraad maar werd uitgebreid met duidelijke info omtrent termijnen en vormvereisten om tot een goed evaluatiedossier/evaluatiereglement te komen.
Er wordt voorgesteld om het evaluatiereglement voor het gesubsidieerd personeel basisonderwijs Lokeren goed te keuren.
Het besluit van de Vlaamse regering van 17.06.1997 betreffende de opdracht van het personeel in het basisonderwijs.
Het decreet van 27.03.1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding (verder genoemd decreet rechtspositie personeel gesubsidieerd onderwijs), de hoofdstukken Vbis en Vter.
De omzendbrief van 29.10.2007 betreffende de functiebeschrijving en evaluatie.
§1. De directeur wordt aangeduid als eerste evaluator voor alle gesubsidieerde personeelsleden aangesteld in een wervingsambt of in een selectieambt in zijn instelling.
§2. Het sectorhoofd burgerzaken, welzijn en onderwijs stad en OCMW (schoolbestuur Lokeren)/De algemeen directeur (schoolbestuur Zele) wordt aangeduid als tweede evaluator voor alle gesubsidieerde personeelsleden in wervingsambten of in selectieambten.
§3. Het sectorhoofd burgerzaken, welzijn en onderwijs stad en OCMW (schoolbestuur Lokeren)/De algemeen directeur (schoolbestuur Zele) wordt aangeduid als eerste evaluator van de directeurs.
§4. De algemeen directeur (schoolbestuur Lokeren)/ De directeur Interne zaken (schoolbestuur Zele) wordt aangeduid als tweede evaluator van de directeurs.
De tweede evaluator bewaakt het proces, bewaakt de kwaliteit en waakt over de objectiviteit en de eenvormigheid van de evaluaties over de personeelsleden heen. De tweede evaluator kan in de loop van de evaluatieprocedure geraadpleegd worden door zowel de eerste evaluator als door het personeelslid. De tweede evaluator kan echter nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan dus nooit zelfstandig een formeel functionerings- of evaluatiegesprek voeren met het te evalueren personeelslid. Hij kan ook de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet wijzigen.
Elke evaluator moet minstens éénmaal een opleiding in het kader van het voeren van functionerings- en evaluatiegesprekken gevolgd hebben zodat de evaluator voldoende competent is om met kennis van zaken en op een objectieve evenwichtige manier een oordeel uit te spreken over het presteren van het personeelslid.
Evaluatie als proces:
§1. Het evaluatieproces start met het overhandigen van de functiebeschrijving. De functiebeschrijving is de individuele toetssteen voor het functioneren van het personeelslid.
§2. Het evaluatieproces is vooral een proces van begeleiden en coachen, wat inhoudt dat er geregeld momenten moeten worden ingebouwd waarop 1e evaluator en personeelslid aandacht besteden aan het functioneren van het personeelslid.
§3. Functioneringsgesprekken kunnen informeel, dan wel formeel georganiseerd worden. Enkel wanneer er ernstige tekortkomingen worden vastgesteld, moet de eerste evaluator een eerste formeel functioneringsgesprek houden met het personeelslid. Daarvan wordt een verslag opgemaakt met daarin een aantal persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen (POD). Op dat ogenblik start een coachingstraject van minstens 120 dagen effectieve prestaties waarna een evaluatiegesprek kan volgen. Daarbij gaat het om 120 kalenderdagen: zaterdagen, zondagen, wettelijke verlofdagen en schoolvakanties, met uitzondering van de zomervakantie, worden ook beschouwd als effectief gepresteerde dagen.
Het eerste formeel functioneringsgesprek:
§1. De eerste evaluator nodigt het personeelslid (per brief/per email) uit voor een eerste formeel functioneringsgesprek. Hij kondigt dit minimaal 10 werkdagen op voorhand aan.
§2. Het personeelslid kan (per brief/per email) een functioneringsgesprek vragen. Het gesprek vindt plaats binnen een redelijke termijn na de vraag. De datum van het gesprek wordt bepaald door de eerste evaluator.
§3. Van het eerste formeel functioneringsgesprek wordt door de eerste evaluator een verslag opgemaakt conform het model in bijlage. In dit verslag worden persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen opgenomen. Dit verslag wordt ondertekend door de eerste evaluator en ter ondertekening voor ontvangst aan het personeelslid voorgelegd. Indien het personeelslid het verslag weigert te ondertekenen, dan wordt dit vermeld op het verslag en wordt het verslag aangetekend verstuurd naar het personeelslid. Het
verslag wordt bewaard in het evaluatiedossier dat beheerd wordt door de eerste evaluator.
§4. De eerste evaluator houdt de coachingshistoriek bij conform het model in bijlage.
Het evaluatiegesprek:
§1. De evaluatie van het personeelslid is een evaluatie van het volledige functioneren op basis van de functiebeschrijving(en) en van de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen opgenomen in het verslag van het eerste functioneringsgesprek.
§2. De eerste evaluator bepaalt het tijdstip van het evaluatiegesprek en deelt dit minimaal 10 werkdagen op voorhand (per brief/per mail) mee.
§3. Het personeelslid mag zich laten bijstaan (niet vertegenwoordigen) door een raadsman.
§3. De eerste evaluator stelt het evaluatieverslag op conform het model in bijlage. Dit verslag wordt bewaard in het evaluatiedossier.
§4. Het evaluatieverslag, dat altijd een eindconclusie bevat, is een beschrijvend verslag, dat - op basis van de functiebeschrijving - het functioneren van het personeelslid tijdens de voorbije evaluatieperiode weergeeft met inbegrip van de vastgelegde persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen.
Het verslag wordt ondertekend door de eerste evaluator en voorgelegd aan het personeelslid dat voor kennisname ondertekent. Het personeelslid krijgt onmiddellijk een kopie van het verslag en ook de tweede evaluator en de inrichtende macht ontvangen een kopie van dit verslag. indien het personeelslid het verslag niet voor kennisname wenst te ondertekenen dan wordt dit genoteerd op het verslag en wordt het verslag aangetekend opgestuurd naar het personeelslid.
De eerste evaluator zorgt voor de informatiedoorstroming naar het schoolbestuur en desgevallend naar de tweede evaluator.
Het evaluatiedossier:
Het evaluatiedossier is het geheel van alle documenten waarop de eerste evaluator zich baseert om over te
gaan tot de evaluatie waaronder:
- de functiebeschrijving
- verslagen van coachings-, functionerings- en evaluatiegesprekken
- verslagen van klasbezoeken
- nuttige documenten die als beoordelingsgrond kunnen dienen.
Het evaluatiedossier moet worden samengesteld en bewaard door de eerste evaluator.
Gevolgen van een definitieve evaluatie met eindconclusie 'onvoldoende':
§1. tijdelijk personeelslid: een evaluatie met eindconclusie onvoldoende leidt tot ontslag.
§2. tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD) of vastbenoemd personeelslid:
Ontslag volgt na 2 opeenvolgende onvoldoendes of 3 onvoldoendes over de hele loopbaan. Na een evaluatie met als eindconclusie ‘onvoldoende’ volgt opnieuw een coachingstraject van 120 dagen effectieve prestaties doorlopen vooraleer men opnieuw kan geëvalueerd worden. Effectief presteren betekent dat een afwezigheid wegens ziekte niet meetelt voor de bepaling van de periode van 120 dagen. Bovendien moet een periode van minstens 12 maanden gerespecteerd worden sinds de overhandiging van het verslag van het eerste formeel functioneringsgesprek.
Als het evaluatieverslag uitmondt in de eindconclusie 'onvoldoende', kan hiertegen in beroep gegaan worden conform de modaliteiten vermeld in het evaluatieverslag.